Textos

Aqui você encontra conteúdos sobre Gestão de Mudança para aprimorar a leitura e seu conhecimento!

A Curva da Mudança

Elisabeth Kübler-Ross foi uma psiquiatra que detalhou os cinco estágios do luto em seu livro On Death & Dying . O modelo Kübler-Ross baseado nesses cinco estágios preenche um nicho específico no gerenciamento de mudanças - permitindo que você se concentre e lide com a resposta emocional dos impactados pela mudança.

As pessoas são inteiramente responsáveis ​​por realizar as mudanças. Você pode oferecer treinamentos, sistemas, e outras técnicas para preencher as lacunas da mudança, mas nem com toda a ajuda do mundo você conseguirá implementar uma mudança se as pessoas se opuserem a ela emocionalmente.

As emoções desempenham um papel enorme em nossa produtividade e, conhecendo os cinco estágios da dor, você pode antecipar as reações de seus funcionários e planejar sua resposta com bastante antecedência. As etapas são:

  1. Negação

  2. Raiva

  3. De barganha

  4. Depressão

  5. Aceitação

Vale a pena notar que as pessoas podem percorrer os estágios em uma ordem aleatória, e podem pular para trás ou repetir estágios também. Como tal, é importante saber como lidar com cada etapa e incentivar a progressão para a próxima sem problemas.


Fonte adaptada: Ben MulhollandLivro: On Death & Dying

O modelo ADKAR

Criado por Jeffery Hiatt, o modelo de gestão de mudanças da ADKAR é um método que se concentra nos indivíduos por trás da mudança. Um conjunto de metas a serem alcançadas, com cada meta formando uma letra da sigla.

Concentrando-se em alcançar os cinco objetivos a seguir, o modelo ADKAR pode ser usado para planejar as mudanças em nível individual e organizacional:

-Consciência (da necessidade de mudar)

-Desejo (para participar e apoiar a mudança)

-Conhecimento (sobre como mudar)

-Habilidade (para implementar habilidades e comportamentos requeridos)

-Reforço (para sustentar a mudança)

O método ADKAR fornece uma estrutura flexível que você pode aplicar em quase qualquer situação de mudança. O foco adicional nas pessoas e suas necessidades, em vez de apenas os aspectos técnicos, também resulta em uma taxa de sucesso maior para as mudanças que você faz.

Contanto que você já saiba o que quer mudar e por que é importante fazê-lo, você pode implantar o ADKAR com sucesso!


Fonte adaptada: Ben MulhollandSaiba mais em: https://www.prosci.com/adkar/adkar-modelLivro: ADKAR: Um modelo para mudança em negócios, governo e em nossa comunidade

Modelo de mudança de Satir

A progressão da mudança é aplicada a um modelo geral de desempenho. Nesse sentido, é uma maneira de prever e rastrear o efeito das mudanças no desempenho geral.

O modelo de gestão de mudanças da Satir é composto por cinco etapas:

  1. Status quo atual

  2. Resistência

  3. Caos

  4. Integração

  5. Novo status quo

O status quo atual é onde as coisas estão atualmente e como elas são feitas - é o seu ponto de partida antes de você introduzir qualquer mudança.

A resistência é encontrada quando um novo elemento (ou mudança) é introduzido. Isso pode ser encontrado em qualquer nível (de CEOs a funcionários da linha de frente) e geralmente é acompanhado de negação ou demissão. A tarefa é medir o efeito que isso tem no desempenho e planejar a resposta ao mesmo tempo em que tenta limitar o efeito negativo na equipe.

O caos é onde o impacto emocional da mudança precisa ser resolvido, haverá uma reação negativa que afeta a produtividade da sua equipe. Ouça comentários, responda a perguntas e considere implementar uma ação de apoio como mentoria, coach, ou suporte em geral. Acima de tudo, meça o desempenho durante esse período para continuar a curva de mudança e saiba que esse estágio provavelmente será o ponto mais baixo que você atingir.

A integração é onde a produtividade começa a melhorar. Mas, os envolvidos ainda precisam de apoio com as dificuldades de adaptação da mudança. Avalie o desempenho para que a motivação não diminua.

O novo status quo se instala quando a mudança se torna a norma e resultará (esperançosamente) em um nível mais alto de desempenho do que durante o status quo anterior. É aqui que você pode realmente analisar o efeito da mudança e se o processo valeu a pena. Ao verificar o efeito geral da mudança em seu desempenho, você pode fornecer uma prova sólida de que a operação foi bem-sucedida ou não e começar a entender por que esse resultado aconteceu.

Por sua vez, o que você aprende com o sucesso ou o fracasso pode ser usado para influenciar outras mudanças e prever o que será mais eficaz para melhorar o desempenho.

Fonte adaptada: Ben Mulholland

Livro: Satir Step by Step: A Guide to Creating Change in Families

Nudge Theory (Teoria da cutucada)

É estranho, não é! Mas faz sentido, na medida em que é apenas uma teoria - não é um modelo de gerenciamento de mudanças definido, mas sim uma mentalidade e tática que possa ser usada para enquadrar suas mudanças de maneira mais atraente e eficaz. A a diretriz básica é que a mudança de "cutucar" é muito mais eficaz do que tentar aplicá-la em um sentido tradicional e metódico. Então, ao invés de dizer aos seus funcionários o que fazer e como mudar, você abre o caminho para eles escolherem fazê-lo sozinhos. O truque é saber como apresentar esses toques, ou essas cutucadas!

Benefícios: Ajuda o funcionário a perceber a importância do problema e permitir que ele escolha a solução, deixa-o mais motivado para enxergar o problema.

  • Desafios: Por si só, a nudge theory não fornece um modelo capaz de analisar, gerenciar, implantar e manter a mudança, serve como um complemento. Pode ser impraticável em grandes equipes ou grandes empresas.

Fonte adaptada: Ben MulhollandAutores da teoria: Richard Thaler e Cass Sustein’sLivro: Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness

Modelo de Transição

Criado em 1991 por William Bridges, esse modelo se concentra na transição e não na mudança. Embora isso possa parecer uma diferença desnecessária, esse pequeno fator altera a maneira como o gerenciamento de mudanças é abordado. A abordagem da transição é focada nas pessoas através das reações humanas que podem bloquear o caminho como: medo, raiva, ansiedade, incertezas....

Isso faz do modelo de Bridges um guia para lidar com as emoções que podemos encontrar em processos de mudança.

São 3 estágios:

1. Terminando, perdendo e deixando ir

Orientar as pessoas através das emoções associadas à mudança e comunicar como suas habilidades e conhecimentos serão transferidos para as novas atividades.

2. A zona neutra

É a ponte entre o antigo e o novo. É provável que seja o momento em que a produtividade esteja mais baixa, é quando as pessoas tendem a desistir da mudança.

3. O novo começo

As mudanças foram aceitas e a energia é alta. Aqui o objetivo principal é reforçar as mudanças, manter os objetivos claros e manter o ritmo!

Fonte adaptada: Ben MulhollandLivro: Managing Transitions - Making the Most of Change (William Bridges)